Aktienoptionen Für Vorstandsmitglieder

"Fachleute haben immer gewusst, dass Sie nie reich werden von einem Gehalt. Youll erhalten reich von Stock Options. quot Berater Mae Lon Ding quotMore Firms Put Regisseure in Aktionäre Schuhequot Beth Silver, Chicago Tribune Staff Schriftsteller Berater Mae Lon Ding, Aug 1994 Immer mehr Mitglieder der Corporate Boards finden, dass direkte Bezahlung begrenzt ist, aber diese Entschädigung Wird an Anreize wie Aktienoptionen und Altersvorsorgepläne gebunden. Eine aktuelle Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Coopers amp Lybrand ergab, dass von 250 befragten Unternehmen etwa ein Drittel potentielle Direktoren mit Aktien im Unternehmen verlocken. Vor fünf Jahren haben die meisten Unternehmen keine Aktienoptionen für Direktoren angeboten, sagte Michael I. Lew, Coopers amp Lybrand regionaler Direktor der Vergütungsberatung. Mae Lon Ding, ein Berater und Eigentümer von Personnel Systems Associates in Tustin, Kalifornien, sagte, dass solche alternative Lohn wird die Entschädigung für die Zukunft, weil es Steuervorteile bietet. "Fachleute haben immer wissen, dass Sie nie reich werden von einem Gehalt. Youll werden reich von Aktienoptionen, sagte Ding. Aber Edward Zajac, Professor für Organisationsverhalten an der Kellogg Graduate School of Management an der Northwestern University, sagte, dass Directors Aktienoptionen - die viele Führungskräfte bekommen, auch - vielleicht nicht eine Lohnerhöhung sein. "Es ist eine symbolische Perspektive, und seine wirklich für die Außenwelt, sagte er, und fügte hinzu, dass die Verknüpfung der Vergütung der Direktoren, um die Leistung eines Unternehmens Aktie gibt Regisseure eine Luft der Rechenschaftspflicht. Obwohl Zajac sagte, er habe keine Zahlen über den üblichen Wert der Aktienvergütung, es ist in der Regel nicht genug, um einen Unterschied zu einem Direktor, der in einem großen Gehalt aus anderen Aufgaben übernimmt. Allerdings kann der Trend, die Direktoren in der gleichen Position wie Aktionäre setzen nur positive Veränderungen für die Unternehmen, die sie verwalten, sagte Steven Kaplan, ein Finanz-Professor an der University of Chicago Graduate School of Business. "Wir interessieren uns für den Aktienkurs, und wir wollen, dass Sie sich um den Aktienkurs kümmern", sagte Kaplan. Managing ein Unternehmen für kurzfristige Aktienkurs Wertschätzung ist nicht ein Problem mit der Verwendung von Optionen, weil Direktoren, die an einem Board für einen durchschnittlichen Zeitraum von zwei bis drei Jahren bleiben schließlich von schlechten kurzfristigen Entscheidungen verfolgt werden, sagte Kaplan. Ding vereinbart, sagen, es gibt Garantien, die ein Unternehmen setzen kann, wie eine Holding-Anforderung, die das Board-Mitglied aus dem Verkauf seiner oder für eine Reihe von Jahren hält. "Clearly, der Berater, der einen Lohnplan entwirft, sollte über diese Art von Ausgaben denken, damit das Vorstandsmitglied für langfristiges Denken belohnt wird, sagte sie. Kaplan sagte Aktienoptionen und Ruhestand Pläne sind Möglichkeiten, um die Direktoren Gehälter schauen niedriger zu einem Unternehmen Aktionäre. Eine 25.000 Gebühr ist quotpeanutsquot zu einem Chef, dessen Zeit begrenzt ist und deren Gehalt ist erheblich, sagte er, dass Ruhestandspläne und Aktienoptionen einen Unterschied in der Einstellung dieser Führungskraft zu einem Direktor in einem anderen Unternehmen zu machen könnte. Ruhestand Pläne zahlen normalerweise Direktoren eine Halterungsgebühr für so viele Jahre, wie sie auf dem Brett dienen, sagte Lew. "Es ist klarer, denn es ist grundsätzlich eine Möglichkeit, den Lohn zu erhöhen, ohne ihn formell zu erhöhen", so Kaplan. Seine im Wesentlichen ein payoff down the road. quot Zusätzlich zu einer durchschnittlichen 15.300 jährlichen Haltegebühr erhalten die Direktoren eine durchschnittliche Gebühr von 1.100 ein Treffen. Sie besuchen in der Regel sechs Sitzungen und drei Unterausschuss Sitzungen, auf 750 pro Jahr, jedes Jahr, nach der Coopers amp Lybrand-Studie. Die durchschnittliche Gesamtbezahlung beträgt 24.150. "Vor einiger Zeit, es kann als ein freundlicher Verein gesehen worden sein", sagte Lew. Aber so ist es heute nicht. Die wirtschaftlichen und rechtlichen Umstände heute machen es notwendig für jeden Regisseur, um gut vorzubereiten, um die richtigen Fragen zu stellen, um sich bewusst zu sein. Zitat Kaplan sagte zusätzliche Entschädigung erforderlich ist, weil die Direktoren jetzt in 10 Prozent mehr Zeit setzen als noch vor ein paar Jahren . Die Umfrage ergab, dass die Direktoren durchschnittlich 76 Stunden im Jahr arbeiten. Directors setzen in mehr Zeit, weil die Aktionäre setzen mehr Druck auf sie zu überwachen Management, als sie vor einem Jahrzehnt, sagte er. Die Umfrage ergab auch, dass Frauen und Minderheiten immer noch weit hinter weißen Männern in der Vertretung auf Corporate Boards. Frauen halten nur 7 Prozent der Gesamtpositionen. Insgesamt sind 96 Prozent der Direktoren weiß und 89 Prozent älter als 45 Jahre, die Umfrage ergab, während 58 Prozent älter als 55 Jahre sind. Auf großen Tafeln, wie sie in der Gesundheitsbranche üblich sind, füllen Frauen 13 Prozent der Direktoren. Die Umfrage ergab, dass ein durchschnittliches Board hat 10 Mitglieder, mit Gesundheits-Unternehmen bei 21 und Bauunternehmen um sieben. Zajac sagte, große Konzerne sind empfindlicher auf die Einstellung von Minderheiten und Frauen. Kleinere Firmen suchen spezialisierte Experten, um ihre Unternehmen zu beraten, sagte er. Lew sagte, dass Unternehmen häufig suchen, um Vorstandsmitglieder mit einem Hauptgeschäftsführer oder finanziellen Offizier einer anderen Firma zu füllen und verringern den Pool der vorhandenen Frauen und der Minderheiten. Er fügte hinzu, dass die Ergebnisse der Umfrage spiegeln kleine Zahl der verfügbaren älteren Frauen und Minderheit Top-Führungskräfte, was darauf hinweist, dass ihre geringe Vertretung in den Brettern ist nicht unbedingt das Ergebnis einer Diskriminierung. Recruiting für Boards in erster Linie erfolgt durch Empfehlungen des Vorsitzenden oder anderen Vorstandsmitglieder, die Umfrage gefunden. "Wir sehen Frauen und Minderheiten bewegen sich bis hin zu hochrangigen Führungskräften in der gesamten Industrie, werden wir auch sehen, sie besetzen mehr und mehr Direktoren Stühle, sagte Lew sagte. Advisors sollten Aktienoptionen, nicht Bargeld gegeben werden und Option Zuschüsse sollten eine kürzere Vesting-Zeitplan haben . (Ich empfehle 2 Jahre, Vesting monatlich, keine Klippe.) Gleiches gilt für externe Vorstandsmitglieder können Sie eines Tages wollen auch haben. Aber was ist der richtige Betrag für die Aktienoption gewähren Das Problem mit einigen der anderen Antworten hier gepostet wird, dass sie richtig sein kann für ein Unternehmen in einem bestimmten Stadium der Entwicklung und Finanzierung, aber vielleicht Weg weg für ein anderes Unternehmen auf einem anderen Stufe. Ich habe eine gute Faustregel, die ich für Unternehmen empfehle, auf deren Tafeln ich sitze, die in jedem Stadium eines Unternehmenswachstums funktioniert. Sie sollten eine neue externe (unabhängige) Board of Directors Mitglied eine gleichwertige Option gewähren zu einem you039d geben, um eine neue VP-Level mieten, die sich um die gleiche Zeit. Sie sollten einem neuen Beiratsmitglied eine gleichwertige Option gewähren, die einem Direktor-Level-Verleih gewährt wird (jemand, der an einen VP berichtet). In beiden Fällen sollten Sie eine 2-jährige Sperrfrist in Betracht ziehen, die monatlich ausbezahlt wird. (Ich hoffe, dass von den Mitgliedern des Exekutivausschusses, die Vorstandsmitglieder, die VC - Gesellschaften, strategische Investoren oder Angel - Anleger vertreten, ausgeschlossen sind Unternehmen zu wachsen und Erfolg, obwohl dies irgendwann ändert sich, sobald ein Unternehmen geht in die Öffentlichkeit.) Wenn Sie es auf diese Weise tun, Ihr Vorstandsmitglied Zuschüsse und Berater Zuschüsse sich selbst anpassen, wie das Unternehmen wächst (da Sie in der Regel werden ständig anpassen Ihre Exec-Ebene neu Mitarbeiter-Zuschüsse, wie das Unternehmen wächst.) Ein praktischeres Beispiel. In den frühesten Stadien des Unternehmens, sagen wir, unter 10 Mitarbeitern, die in einer Samen-Ebene Finanzierung oder eine kleine A-Runde genommen haben, könnten Sie eine wichtige (nicht Gründer) VP-Ebene Person, die Sie wollten ein Eigenkapital zu mieten Anteil von vielleicht 2-3 (manchmal höher, manchmal niedriger, aber dieser Bereich ist typisch). Wenn Sie auf ein externes Vorstandsmitglied in diesem Stadium bringen, müssen Sie ihnen etwa den gleichen Prozentsatz bieten. (Let039s beiseite legen die Tatsache, dass die meisten Unternehmen in diesem Stadium don039t und shouldn039t fügen unabhängige Vorstandsmitglieder so früh in ihrem Wachstum) Ein wichtiger Direktor (oder leitende Ingenieur) auf dieser gleichen Stufe eines Unternehmens könnte 1,5 oder so erhalten Wenn that039s true, dann Das wäre das richtige Niveau für ein zentrales Beiratsmitglied, das in etwa zur gleichen Zeit. Passen Sie es auf und ab, wie kritisch sie sind oder wie viel Arbeit Sie wirklich erwarten, dass sie für Sie tun. Und geben ihnen die oben genannten 2-Jahres-Weste, monatlich, ohne Klippe. An einem anderen Unternehmen zu einem späteren Zeitpunkt, vielleicht in 2 Runden der Finanzierung und nun in guten Einnahmen Wachstumsphasen genommen haben, könnten Sie denken, dass eine neue VP-Ebene mieten rund 0,75 oder vielleicht 1 Zuschuss. Director-Level-Vermietung oder leitende Ingenieur vielleicht 0,4-0,8 Das wäre das richtige Niveau für ein neues externes Vorstandsmitglied und Beirat Mitglied. Nach meiner Erfahrung halten sich die Korrelationen auf allen Stufen eines Unternehmens. Eine große externe Board-Mitglied kann so viel Unterschied zu Ihrem Start machen (und schaffen so viel Wert) wie eine große Vollzeit-VP-Ebene exec. Ein großer Berater kann über den gleichen Wert wie eine Top-Direktor-Ebene Person hinzufügen. Das Schöne an dieser Faustregel ist, dass es einfach zu verstehen und zu erklären, Boards, Mitarbeiter, Berater. Und in der Regel sehen alle Parteien die Logik darin und denken, dass es fair ist. Aufs Neue. Verwenden Sie Ihr Urteil. Wenn die Person kritisch ist oder ein großer Vorteil für das Unternehmen sein wird oder eine Tonne Arbeit für Sie tun, dann skalieren diese Bereiche auf. 31.1k Views middot Ansicht Upvotes middot Nicht für FortpflanzungHome 187 Artikel 187 Aktienoptionen, Restricted Stock, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SARs) und Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) Es gibt fünf grundlegende Arten von individuellen Aktienbeteiligungsplänen: Aktienoptionen , Eingeschränkte Bestände und Restricted Stock Units, Stock Appreciation Rights, Phantom Stock und Mitarbeiterbeteiligungspläne. Jede Art von Plan bietet den Mitarbeitern eine besondere Berücksichtigung in Preis oder Konditionen. Wir decken nicht hier einfach anbieten Mitarbeiter das Recht, Aktien zu kaufen, wie jeder andere Investor würde. Aktienoptionen gewähren den Mitarbeitern das Recht, eine Anzahl von Aktien zu einem festgesetzten Preis für eine definierte Anzahl von Jahren in die Zukunft zu erwerben. Eingeschränkte Bestände und ihre engen verhältnismäßig eingeschränkten Bestände (RSUs) gewähren den Mitarbeitern das Recht auf Erwerb oder Erwerb von Aktien, durch Schenkung oder Kauf, sobald bestimmte Beschränkungen, wie zB eine bestimmte Anzahl von Jahren oder ein Leistungsziel erfüllt werden, erfüllt sind. Phantom-Aktie zahlt einen zukünftigen Cash-Bonus, der dem Wert einer bestimmten Anzahl von Aktien entspricht. Stock Appreciation Rights (SARs) bieten das Recht auf eine Erhöhung des Wertes einer bestimmten Anzahl von Aktien, die in bar oder Aktien gezahlt werden. Mitarbeiterbeteiligungspläne (ESPPs) bieten den Mitarbeitern das Recht, Aktien zu erwerben, in der Regel mit einem Abschlag. Aktienoptionen Ein paar wichtige Konzepte helfen, zu definieren, wie Aktienoptionen funktionieren: Ausübung: Der Kauf von Aktien gemäß einer Option. Ausübungspreis: Der Preis, zu dem die Aktie gekauft werden kann. Dies wird auch der Basispreis oder der Ausübungspreis genannt. In den meisten Plänen ist der Ausübungspreis der Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Gewährung des Zuschusses. Spread: Der Unterschied zwischen dem Ausübungspreis und dem Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Ausübung. Option Begriff: Die Zeitspanne, in der der Mitarbeiter die Option halten kann, bevor er abläuft. Vesting: Die Voraussetzung, die erfüllt sein muss, um das Recht auf Ausübung der Option - in der Regel die Fortsetzung der Dienstleistung für einen bestimmten Zeitraum oder die Sitzung eines Leistungsziels - auszuüben. Ein Unternehmen gewährt den Mitarbeitern Optionen, eine bestimmte Anzahl von Aktien zu einem festgelegten Zuschusspreis zu kaufen. Die Optionen wägen über einen Zeitraum oder nach Erfüllung bestimmter Einzel-, Konzern - oder Unternehmensziele. Einige Unternehmen setzen zeitgesteuerte Wartezeitpläne ein, erlauben jedoch Optionen, früher zu warten, wenn Leistungsziele erreicht werden. Einmal ausgeübt kann der Mitarbeiter die Option zum Stipendienpreis jederzeit über den Optionszeitpunkt bis zum Verfallsdatum ausüben. Zum Beispiel kann einem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt werden, 1000 Aktien zu je 10 Aktien zu kaufen. Die Optionen wickeln 25 pro Jahr über vier Jahre und haben eine Laufzeit von 10 Jahren. Wenn die Aktie steigt, wird der Mitarbeiter zahlen 10 pro Aktie, um die Aktie zu kaufen. Der Unterschied zwischen dem 10 Gewährungspreis und dem Ausübungspreis ist der Spread. Wenn die Aktie nach sieben Jahren auf 25 steigt und der Mitarbeiter alle Optionen ausübt, beträgt der Spread 15 pro Aktie. Arten von Optionen Optionen sind entweder Anreiz Aktienoptionen (ISOs) oder nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSOs), die manchmal auch als nicht-statutarische Aktienoptionen bezeichnet werden. Wenn ein Arbeitnehmer eine NSO ausübt, ist der Spread auf Ausübung dem Arbeitnehmer als ordentliches Einkommen steuerpflichtig, auch wenn die Aktien noch nicht verkauft werden. Ein entsprechender Betrag ist vom Unternehmen abziehbar. Es besteht keine gesetzlich vorgeschriebene Haltefrist für die Aktien nach Ausübung, obwohl die Gesellschaft einen auferlegen kann. Ein späterer Gewinn oder Verlust auf den Aktien nach Ausübung wird als Kapitalgewinn oder Verlust besteuert, wenn der Optionsnehmer die Aktien verkauft. Eine ISO ermöglicht es einem Mitarbeiter, die Besteuerung auf die Option vom Zeitpunkt der Ausübung bis zum Datum des Verkaufs der zugrunde liegenden Aktien zu verzögern und (2) Steuern auf seinen gesamten Gewinn an den Kapitalertragszinsen und nicht auf das ordentliche Einkommen zu zahlen Steuersätze. Für die ISO-Behandlung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein: Der Arbeitnehmer muss die Bestände für mindestens ein Jahr nach dem Ausübungstag und zwei Jahre nach dem Tag der Gewährung halten. Nur 100.000 Aktienoptionen können erst in einem Kalenderjahr ausübbar werden. Dies wird durch die Optionen Marktwert zum Zeitpunkt der Gewährung der Bewertung gemessen. Es bedeutet, dass nur 100.000 in Zuschuss Preis Wert können in einem Jahr ausgeübt werden. Bei Überschreitung der Gewährleistungsansprüche, wie sie bei einer jährlichen Gewährung von Optionen gewährt werden, müssen die Unternehmen nach und nach die herausragenden ISO-Werte nachweisen, um sicherzustellen, dass die Beträge, die aufgrund unterschiedlicher Zuschüsse gewährt werden, in einem Jahr nicht mehr als 100.000 betragen. Jeder Teil eines ISO-Zuschusses, der die Grenze überschreitet, wird als NSO behandelt. Der Ausübungspreis darf nicht unter dem Börsenkurs der Gesellschaft am Tag der Gewährung liegen. Nur Mitarbeiter können sich für ISOs qualifizieren. Die Option muss nach einem von den Aktionären genehmigten schriftlichen Plan gewährt werden, der angibt, wie viele Aktien im Rahmen des Plans als ISOs ausgegeben werden können und welche Klasse von Mitarbeitern für den Erhalt der Optionen geeignet ist. Die Optionen müssen innerhalb von 10 Jahren nach der Verabschiedung des Plans durch den Verwaltungsrat gewährt werden. Die Option muss innerhalb von 10 Jahren ab dem Tag der Gewährung ausgeübt werden. Wenn zum Zeitpunkt der Gewährung der Arbeitnehmer mehr als 10 der Stimmrechte aller ausstehenden Aktien der Gesellschaft besitzt, muss der ISO - Ausübungspreis mindestens 110 des Marktwerts der Aktie zu diesem Zeitpunkt betragen und darf nicht mehr als ein Jahr betragen Laufzeit von mehr als fünf Jahren. Sind alle Regeln für ISOs erfüllt, so wird der spätere Verkauf der Aktien als qualifizierende Disposition bezeichnet und der Mitarbeiter zahlt eine langfristige Kapitalertragsteuer auf den gesamten Wertzuwachs zwischen dem Zuschusspreis und dem Verkaufspreis. Das Unternehmen nimmt keinen Steuerabzug, wenn es eine qualifizierte Verfügung gibt. Wenn jedoch eine disqualifizierende Verfügung vorliegt, ist der Ausübungspreis nach Ausübung der üblichen Einkommensteuersätze dem Arbeitnehmer am meisten zu zahlen, da der Arbeitnehmer die Aktien vor Beginn der erforderlichen Haltedauer ausübt und verkauft. Jegliche Erhöhung oder Verringerung des Aktienwerts zwischen Ausübung und Veräußerung wird zu Kapitalertragszinsen besteuert. In diesem Fall kann die Gesellschaft die Ausbreitung von der Ausübung abziehen. Jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter ISOs ausübt und die zugrunde liegenden Aktien bis zum Ende des Jahres nicht verkauft, ist der Spread auf die Option bei Ausübung ein Präferenzposten für die Zwecke der alternativen Mindeststeuer (AMT). So, obwohl die Aktien nicht verkauft worden sind, erfordert die Übung, dass der Mitarbeiter den Gewinn auf Übung, zusammen mit anderen AMT Präferenzposten, hinzufügen, um zu sehen, ob eine alternative Mindeststeuerzahlung fällig ist. Im Gegensatz dazu können NSOs an Mitarbeiter, Direktoren, Berater, Lieferanten, Kunden usw. ausgegeben werden. Für NSOs gibt es keine besonderen Steuervorteile. Wie bei einer ISO gibt es keine Steuer auf die Gewährung der Option, aber wenn sie ausgeübt wird, ist die Spanne zwischen dem Zuschuss und dem Ausübungspreis als ordentliches Einkommen steuerpflichtig. Das Unternehmen erhält einen entsprechenden Steuerabzug. Anmerkung: Liegt der Ausübungspreis des NSO unter dem Marktwert, so unterliegt er den aufgeschobenen Ausgleichsregeln gemäß Section 409A des Internal Revenue Code und kann mit der Ausübungserklärung besteuert werden und der Optionsempfänger unter Strafe stehen. Ausübung einer Option Es gibt mehrere Möglichkeiten, eine Aktienoption auszuüben: durch den Einsatz von Bargeld für den Erwerb der Aktien durch den Austausch von Aktien, die der Optionsnehmer bereits besitzt (häufig Aktien-Swap genannt), durch die Zusammenarbeit mit einem Börsenmakler, (Die beiden letzteren werden oft als bargeldlose Übungen bezeichnet, obwohl dieser Begriff in Wirklichkeit auch andere hier beschriebene Ausübungsmethoden umfasst), die effektiv vorsehen, dass Aktien zur Deckung des Ausübungspreises verkauft werden und möglicherweise auch die Steuern. Jede einzelne Gesellschaft kann jedoch nur eine oder zwei dieser Alternativen vorsehen. Private Unternehmen bieten weder den Verkauf am selben Tag noch den Verkauf an und decken nicht selten die Ausübung oder den Verkauf der durch die Ausübung erworbenen Aktien bis zur Veräußerung oder Veröffentlichung der Gesellschaft ab. Rechnungslegung Gemäß den Regeln für Aktienbeteiligungspläne im Jahr 2006 (FAS 123 (R)) müssen die Unternehmen ein Optionspreismodell verwenden, um den Barwert aller Optionsgewinne zum Zeitpunkt der Gewährung zu berechnen und dies als Aufwand zu veranschlagen Ihrer Gewinn - und Verlustrechnung. Der ausgewiesene Aufwand sollte auf der Grundlage von Vesting-Er - fahrungen angepasst werden (so entfallen unbesicherte Aktien nicht als Entschädigung). Eingeschränkte Stock Restricted Stock Pläne bieten den Mitarbeitern das Recht, Aktien zu fairen Marktwerten oder einem Abschlag zu erwerben, oder Mitarbeiter können Aktien kostenfrei erhalten. Jedoch sind die Anteile, die Angestellte erwerben, nicht wirklich ihrs noch - sie können nicht Besitz von ihnen nehmen, bis spezifizierte Beschränkungen verfallen. Am häufigsten verfällt die Ausübungsbeschränkung, wenn der Mitarbeiter weiterhin für das Unternehmen für eine bestimmte Anzahl von Jahren, oft drei bis fünf zu arbeiten. Zeitbasierte Einschränkungen können auf einmal oder nach und nach vergehen. Jedoch könnten Einschränkungen auferlegt werden. Das Unternehmen könnte beispielsweise die Aktien bis zu bestimmten Unternehmens-, Abteilungs - oder individuellen Leistungszielen einschränken. Bei eingeschränkten Aktieneinheiten (RSUs) erhalten die Mitarbeiter keine Aktien, bis die Restriktionen auslaufen. In der Tat sind RSUs wie Phantom Stock in Aktien statt Bargeld abgerechnet. Mit beschränkten Aktienpreisen können Unternehmen wählen, ob sie Dividenden ausschütten, Stimmrechte abgeben oder dem Mitarbei - ter andere Vorteile vor dem Ausüben eines Aktionärs gewähren. (Wenn dies mit RSU ausgelöst wird, wird dem Arbeitnehmer nach den Steuerregelungen für eine aufgeschobene Entschädigung eine strafbare Besteuerung ausgesetzt.) Wenn Arbeitnehmer mit beschränkten Aktien vergeben werden, haben sie das Recht, eine so genannte Sektion 83 (b) zu treffen. Wenn sie die Wahl treffen, werden sie zum ordentlichen Einkommensteuersatz besteuert auf das Schnäppchenelement der Auszeichnung zum Zeitpunkt der Gewährung. Wenn die Aktien einfach an den Arbeitnehmer gewährt wurden, dann ist das Schnäppchen-Element ihren vollen Wert. Wenn eine Gegenleistung gezahlt wird, basiert die Steuer auf der Differenz zwischen dem bezahlten und dem Marktwert zum Zeitpunkt des Zuschusses. Wenn der volle Preis bezahlt wird, gibt es keine Steuer. Jede künftige Änderung des Werts der Aktien zwischen der Einreichung und dem Verkauf wird dann als Kapitalgewinn oder - verlust besteuert, nicht als gewöhnliches Einkommen. Ein Arbeitnehmer, der keine 83 (b) Wahl trifft, muss auf die Differenz zwischen dem für die Aktien gezahlten Betrag und seinem Marktwert bezahlen, wenn die Restriktionen ausfallen. Nachträgliche Wertänderungen sind Veräußerungsgewinne oder - verluste. Empfänger von RSUs sind nicht berechtigt, Abschnitt 83 (b) Wahlen zu treffen. Der Arbeitgeber erhält einen Steuerabzug nur für Beträge, auf die Arbeitnehmer Einkommenssteuern zahlen müssen, unabhängig davon, ob eine Sektion 83 (b) gewählt wird. Eine Sektion 83 b) hat ein gewisses Risiko. Wenn der Arbeitnehmer macht die Wahl und zahlt Steuer, aber die Beschränkungen nie verfallen, erhält der Arbeitnehmer nicht die Steuern gezahlt zurückerstattet, noch der Mitarbeiter erhält die Aktien. Restricted Stock Accounting parallel Option-Rechnungslegung in den meisten Punkten. Wenn die einzige Einschränkung die zeitliche Begrenzung ist, gilt für die Gesellschaft ein eingeschränkter Bestand, indem zunächst die Gesamtvergütungskosten zum Zeitpunkt der Vergabe bestimmt werden. Es wird jedoch kein Optionspreismodell verwendet. Wenn der Mitarbeiter lediglich 1.000 eingeschränkte Aktien im Wert von 10 je Aktie erhält, werden 10.000 Kosten angesetzt. Wenn der Mitarbeiter die Aktien zum beizulegenden Zeitwert kauft, wird keine Gebühr erfasst, wenn es einen Rabatt gibt, der als Kosten zählt. Die Anschaffungskosten werden dann über die Laufzeit amortisiert, bis die Restriktionen verstrichen sind. Da die Bilanzierung auf den Anschaffungskosten basiert, werden Unternehmen mit niedrigen Aktienkursen feststellen, dass ein Ausübungspreis für die Vergabe einen sehr niedrigen Buchhaltungsaufwand bedeutet. Wenn die Ausübungsverpflichtung von der Performance abhängt, schätzt das Unternehmen, wann das Performance-Ziel erreicht werden soll, und erkennt den Aufwand über die erwartete Ausübungsfrist an. Wenn die Performance-Bedingung nicht auf Kursbewegungen beruht, wird der ausgewiesene Betrag um Preise angepasst, die nicht zu erwarten sind oder nicht ausstehen, wenn sie auf Kursbewegungen beruhen Oder dont Weste. Eingeschränkte Bestände unterliegen nicht den neuen Regelungen für aufgeschobene Vergütungspläne, sondern RSUs. Phantom Stock und Stock Appreciation Rights Stock Anerkennungsrechte (SARs) und Phantom Stock sind sehr ähnliche Konzepte. Beide sind prinzipiell Prämienpläne, die keine Vorräte gewähren, sondern das Recht, eine Auszeichnung zu erhalten, die auf dem Wert des Unternehmensbestandes basiert, daher die Begriffe Anerkennungsrechte und Phantom. SARs stellen dem Arbeitnehmer in der Regel eine Bar - oder Aktienzahlung basierend auf der Erhöhung des Wertes einer bestimmten Anzahl von Aktien über einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung. Phantom Stock bietet eine Bar - oder Aktienprämie basierend auf dem Wert einer angegebenen Anzahl von Aktien, die am Ende eines bestimmten Zeitraums ausgezahlt werden. SARs können nicht ein bestimmtes Abrechnungsdatum wie Optionen haben, können die Mitarbeiter haben Flexibilität bei der Wahl der SAR auszuüben. Phantom Stock bietet Dividenden gleichwertige Zahlungen SARs nicht. Wenn die Auszahlung erfolgt, wird der Wert der Auszahlung als ordentliches Einkommen an den Arbeitnehmer besteuert und ist für den Arbeitgeber abzugsfähig. Einige Phantompläne bedingen den Erhalt der Auszeichnung bei der Erfüllung bestimmter Ziele wie Verkäufe, Gewinne oder andere Ziele. Diese Pläne beziehen sich oft auf ihre Phantom-Aktien als Performance-Einheiten. Phantom Stock und SARs kann jedermann gegeben werden, aber wenn sie ausgeteilt werden weitgehend an Mitarbeiter und entworfen, um nach Beendigung zu zahlen, gibt es eine Möglichkeit, dass sie als Altersvorsorgepläne und unterliegen Bundes-Ruhestand Regeln werden. Sorgfältige Planstrukturierung kann dieses Problem vermeiden. Weil SARs und Phantompläne im Wesentlichen Bargeldprämien sind, müssen Firmen herausfinden, wie man für sie bezahlt. Selbst wenn die Ausschüttungen in Aktien ausgezahlt werden, wollen die Anleger die Anteile zumindest in ausreichenden Beträgen verkaufen, um ihre Steuern zu zahlen. Ist das Unternehmen nur ein Versprechen zu zahlen, oder ist es wirklich beiseite legen die Fonds Wenn der Preis auf Lager gezahlt wird, gibt es einen Markt für die Aktie Wenn es nur ein Versprechen ist, werden die Angestellten glauben, der Nutzen ist so phantomisch wie die Aktien Wenn es in realen Fonds für diesen Zweck beiseite gesetzt ist, wird das Unternehmen nach der Steuer-Dollars beiseite legen und nicht im Geschäft. Viele kleine, wachstumsorientierte Unternehmen können das nicht leisten. Der Fonds kann auch einer überschüssigen kumulierten Ertragsteuer unterliegen. Auf der anderen Seite, wenn Mitarbeiter Aktien erhalten, können die Aktien an den Kapitalmärkten bezahlt werden, wenn das Unternehmen geht an die Börse oder durch Erwerber, wenn das Unternehmen verkauft wird. Phantom Stock und Cash-Settled SARs unterliegen der Haftungsrechnung, dh die damit verbundenen Buchhaltungskosten werden erst nach Auszahlung oder Verfall abgewickelt. Für barabgerechnete SARs werden die Vergütungskosten für jedes Quartal mit einem Optionspreismodell geschätzt, das dann, wenn die SAR für Phantom Stocks abgerechnet wird, dann geschätzt wird, der zugrunde liegende Wert wird jedes Quartal berechnet und bis zum Schlussabrechnungszeitpunkt angeglichen . Phantom Stock wird wie die aufgeschobene Barabfindung behandelt. Im Gegensatz dazu, wenn eine SAR auf Lager abgewickelt wird, dann ist die Abrechnung die gleiche wie für eine Option. Die Gesellschaft muss den beizulegenden Zeitwert der Prämie als Zuschuss erfassen und den Aufwand über die erwartete Dienstzeitspanne ergebniswirksam ermitteln. Wenn die Auszeichnung auf Leistung basiert, muss das Unternehmen abschätzen, wie lange es dauern wird, um das Ziel zu erreichen. Wenn die Performance-Messung an den Aktienkurs der Gesellschaft gebunden ist, muss sie anhand eines Optionspreismodells bestimmen, wann und ob das Ziel erreicht werden soll. Mitarbeiteraktienbezugspläne (ESPPs) Die Mitarbeiterbeteiligungspläne (ESPPs) sind formelle Pläne, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, über einen bestimmten Zeitraum (in der Regel aus steuerpflichtigen Lohnabrechnungen) den Erwerb von Aktien am Ende des Jahres zu tätigen Die Angebotsfrist. Pläne können nach Section 423 des Internal Revenue Code oder nicht qualifiziert qualifiziert werden. Qualifizierte Pläne erlauben es den Mitarbeitern, Gewinne aus Aktien, die im Rahmen des Plans erworben wurden, mit Kapitalerträgen zu behandeln, wenn ähnliche Regeln wie für ISOs erfüllt sind, vor allem, dass Aktien ein Jahr nach Ausübung der Kaufoption und zwei Jahre danach gehalten werden Der erste Tag der Angebotsfrist. Qualifying ESPPs haben eine Reihe von Regeln, vor allem: Nur Mitarbeiter des Arbeitgebers Sponsoring der ESPP und Mitarbeiter von Mutter-oder Tochtergesellschaften können teilnehmen. Die Pläne müssen von den Aktionären innerhalb von 12 Monaten vor oder nach der Annahme des Plans genehmigt werden. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit zwei Dienstjahren müssen einbezogen werden, wobei gewisse Ausschlüsse für Teilzeit - und Zeitarbeitskräfte sowie für hochvergütete Mitarbeiter gelten. Mitarbeiter, die mehr als 5 des Grundkapitals der Gesellschaft besitzen, können nicht einbezogen werden. Kein Mitarbeiter kann mehr als 25.000 Aktien kaufen, basierend auf dem Marktwert des Aktienmarktes zu Beginn des Angebotszeitraums in einem einzigen Kalenderjahr. Die Höchstlaufzeit einer Angebotsfrist darf 27 Monate nicht überschreiten, es sei denn, der Kaufpreis beruht ausschließlich auf dem Marktwert zum Zeitpunkt des Kaufs, wobei die Angebotsfristen bis zu fünf Jahre betragen können. Der Plan kann bis zu 15 Rabatt auf entweder den Preis am Anfang oder Ende des Angebots Zeitraum oder eine Wahl der unteren der beiden bieten. Pläne, die diese Anforderungen nicht erfüllen, sind nicht qualifiziert und tragen keine besonderen Steuervorteile. In einem typischen ESPP, Mitarbeiter einschreiben in den Plan und benennen, wie viel wird von ihren Gehaltsschecks abgezogen werden. Während eines Angebotszeitraums werden die teilnehmenden Mitarbeiter regelmäßig von ihrem Gehalt (nach Steuern) abgezogen und in Vorbereitung des Aktienkaufs in Bestandskonten geführt. Am Ende des Angebotszeitraums werden die von den Teilnehmern angehäuften Mittel zum Kauf von Aktien verwendet, in der Regel mit einem festgelegten Rabatt (bis zu 15) vom Marktwert. Es ist sehr häufig, ein Rückschau-Merkmal zu haben, in dem der Preis, den der Mitarbeiter zahlt, auf dem niedrigeren des Preises zu Beginn des Angebotszeitraums oder dem Preis am Ende des Angebotszeitraums basiert. Normalerweise erlaubt ein ESPP den Teilnehmern, vom Plan zurückzutreten, bevor die Angebotsfrist endet und ihre kumulierten Mittel zurückgegeben werden. Es ist auch üblich, dass die Teilnehmer, die im Plan bleiben, die Rate ihrer Lohnabrechnungen im Laufe der Zeit ändern. Mitarbeiter werden nicht besteuert, bis sie die Aktie verkaufen. Wie bei Anreiz-Aktienoptionen gibt es eine einjährige Haltedauer für eine besondere steuerliche Behandlung zu qualifizieren. Wenn der Arbeitnehmer die Aktien für mindestens ein Jahr nach dem Kaufdatum und zwei Jahre nach Beginn des Angebotszeitraums hält, gibt es eine qualifizierende Verfügung, und der Arbeitnehmer zahlt die gewöhnliche Einkommensteuer auf den kleineren (1) seiner tatsächlichen (2) die Differenz zwischen dem Aktienkurs zu Beginn des Angebotszeitraums und dem abgezinsten Kurs ab diesem Zeitpunkt. Ein sonstiger Gewinn oder Verlust ist ein langfristiger Kapitalgewinn oder - verlust. Wenn die Haltedauer nicht erfüllt ist, gibt es eine disqualifizierende Disposition, und der Arbeitnehmer zahlt die gewöhnliche Einkommensteuer auf die Differenz zwischen dem Kaufpreis und dem Bestandswert ab Kaufdatum. Jeder andere Gewinn oder Verlust ist ein Kapitalgewinn oder - verlust. Wenn der Plan zum Zeitpunkt der Ausübung nicht mehr als einen 5 Rabatt auf den Marktwert der Aktien enthält und keine Rückblickfunktion aufweist, wird für die Bilanzierung keine Entschädigung verlangt. Andernfalls müssen die Prämien viel wie die anderen Aktienoptionen berücksichtigt werden.